Monthly Archives: septiembre 2011

En www.coachingypsicologia.com.ar

Hace un par de años hice mi iniciación tántrica … un curso para adentrarse en la milenaria disciplina del Tantra, dictado en pleno corazón de Buenos Aires, por Ossy, verdadero maestro e “iluminador” en la materia, si se me permite un término con un sentido muy clave para esta filosofía: la iluminación.

¿Qué me dejó esta iniciación? Una satisfactoria renovación de mis propias energías y una idea, por cierto muy iluminada (clara, cierta, plena) también, de las profundas coincidencias entre el Tantra, el psicoanálisis y el Coaching Ontológico …

“Somos seres trascendentalmente bellos …” frase tomada de la filosofía tántrica que no hace más que apuntar a la percepción que todos nosotros podemos tener, cada uno, de nosotros mismos. Y percibirnos de este modo nos permitirá conectarnos con la perfección de lo que sentimos, vemos, oímos, tocamos y en definitiva, experimentamos con cada uno de nuestros sentidos. Y aquí hago un punto para traer una reflexión: cuántas veces decimos, desde el Coaching, que percibimos de acuerdo a nuestros propios modelos mentales, a los “anteojos” con los que miramos el mundo???

Entonces, si te percibís como limitado e insignificante, tus experiencias con los otros y con el mundo, también lo serán. Este es uno de los secretos que el Tantra nos trae: lo importante es percibirse y pecibir, sentirse y sentir en una dimensión de satisfacción y goce, que te permita realmente experimentar esa satisfacción, en lugar de ver sólo frustración e insatisfacción … y terminar sintiendo que a cada paso es eso mismo lo que “encontrás”, y nunca cambia la cara de la moneda!!!

Si yo soy (me considero, me veo como) un ser maravilloso, mis experiencias con los otros … también serán maravillosas!!! Por si no lo recordabas, desde el C.O decimos además que, de acuerdo a cómo percibimos, actuamos … ¿casualidad o coincidencia de fuentes de saber? Y tenelo en cuenta. Si te percibís autolimitado … es muy difícil que encuentres caminos de éxito!!!

Lic. Mónica Reta.

(Tomado de http://www.emprendedoresnews.com/tips/canjes/neuroliderazgo.html)

El neuroliderazgo  estudia el funcionamiento de los circuitos de amenaza y recompensa según como se conectan o desactivan las conexiones cerebrales. Un líder apreciado hace sentir bien a la gente, genera compromiso, pertenencia, orgullo y los lleva a dar más de lo que reciben. Las estadísticas muestran que sólo el 29%  de la gente se compromete.

Las organizaciones están presionadas por la competencia, escasez de recursos, mayores costos y el aumento de la complejidad. Precisan adaptarse y que las personas también cambien, para eso deben invertir en la formación y en la transformación del individuo

Motivadores del cambio. El primer motivador es el status dentro del grupo. Que pueda expresar lo que piensa sobre su desempeño y que encuentre su propia respuesta.

Otro motivador es la autonomía para controlar su entorno laboral. Que pueda elegir sus horarios,  tomar decisiones como decorar su oficina y organizar con criterio propio su tarea.

El cerebro odia la incertidumbre. La certeza motiva el circuito de recompensa del placer. Para eso la comunicación debe traducir la visión empresaria en conceptos explícitos, cumplir con las promesas, actuar con claridad y disminuir  la incertidumbre.

La justicia incentiva así como la injusticia por diferencias salariales, falta de transparencia, distribución desigual del trabajo o el favoritismo, son sentidos como amenazas.

Otro motivador es ser tratado como amigo. La creación de instancias de coaching y aprendizaje favorecen el intercambio de información que acentúa el sentido de pertenencia.

Concentrar la energía en el cambio. Cotejar lo nuevo con  lo viejo activa la energía de la corteza frontal. El hábito exige menos al sujeto, por la comodidad que le brinda al repetirse en piloto automático. La resistencia al cambio proviene de evitar el esfuerzo intelectual.

La zona frontal se conecta con el circuito del temor donde interviene la amígdala, un cambio importante se lleva la energía. Para evitar que triunfe la rutina el líder debe generar  nuevas rutas. La neuroplasiticidad es la capacidad del cerebro de autoformatearse.

Para incentivar el aprendizaje hay que llamar la atención con propuestas sugestivas, que el cerebro cree soluciones sin que le sean impuestas. No existe segunda oportunidad para la primera impresión. El momento crucial para entender es interno. Para lograrlo la idea debe ser presentada en un formato original y frecuente para que refuerce la concentración  y  rompa el equilibrio homeostático que conduciría a repetir el pasado.

Energía individual y social. La mayor parte del trabajo se hace colaborando y los resultados dependen de que las relaciones sean satisfactorias y equitativas. La cooperación da prioridad a los beneficios globales sobre los personales. El mecanismo de de refuerzo social es la motivación intrínseca, mientras que la recompensa económica es extrínseca.

Ambos activan las áreas del bienestar que junto a la justicia social y el respeto ayudan a aprender y a disparar conexiones neurales que focalizan la atención en las ideas.

La falta de respeto o exclusión producen dolor, dificultan la habilidad de pensar, y liberan cortisol, una sustancia nociva que despierta neurocircuitos de aversión, temor y rechazo.

La comprensión de la propia conducta difiere de cómo se interpreta la ajena. La conducta del otro se explica por variables internas y la propia, en función de variables externas según el foco de atención. Así se cree que el otro es un desubicado y que yo tuve un mal día.

La conducta propia se ve como una película, la del otro como una foto, lo que lleva a cometer errores de interpretación. Para empatizar hay que tomar el punto de vista del espectador,  tanto para leer la conducta propia como para leer la mente de los demás.

Un hiperactivo no vive en el presente. No tiene paciencia, le cuesta evaluarse y culpa a los demás. El trastorno por déficit de atención e hiperactividad, ADHD es un estado de distracción continua, impulsividad, hiperactividad e inquietud. Está generando siempre lo que va a hacer después, le cuesta estar en el aquí y el ahora. La atención tiene que ver con la concentración en un objetivo. Pero una cosa es poder fijar la atención y otra sostenerla. Tampoco puede desengancharse, se queda pegado. Hay aspectos del entorno que favorecen que se desarrolle o no como trastorno. Pero el ADHD existe aún en  sociedades con disciplina estricta, como si el hiperactivo obedeciera a un mandato social.

Algunas veces se desmotiva porque se acostumbran al fracaso, a que no puede terminar lo que comienza. Como el problema no se detecta en estudios por neuroimágenes,  hay  tests neuropsicológicos que miden el funcionamiento cerebral y ayudan al diagnóstico.

¿Cómo actúan los fármacos? Las neuronas se comunican entre sí liberando moléculas de dopamina, que es un neurotransmisor. Las de una persona con ADHD emiten dopamina pero ésta es prontamente removida y su efecto dura poco. El fármaco evita que sea barrida y persista por más tiempo. Son como los anteojos que ayudan mientras se tienen puestos.

La droga sirve para concentrarse, regular la impulsividad pero  no cambia la personalidad. Se puede hacer mucho desde lo educativo: aprender a administrar el tiempo y una metodología de estudio. Si alguien es desordenado, la medicación no ordena los papeles.

La revolución digital, una vieja pesadilla. Las máquinas están reduciendo la mano de obra humana, el trabajo de por vida en una empresa ya pertenece al pasado. El desempleo entre jóvenes no calificados ronda el 22%. EEUU e Inglaterra no encararon el problema y lo  dejaron en manos de instituciones sociales como las ONG o las iglesias.

Hay soluciones políticas para el desempleo como las del norte de Europa, naciones que evitaron el capitalismo financiero y protegieron a las empresas, proporcionando capital para el crecimiento cuando los bancos no lo prestan.

Noruega y Suecia coordinaron esfuerzos para incluir a los jóvenes en su primer empleo. Los alemanes dedican grandes recursos a la capacitación, mientras que los holandeses complementan los sueldos de los que trabajan media jornada. Finlandia hizo de la educación y de la igualdad de oportunidades su política de estado.

Otros países piensan en chico. Para romper con esa herencia hay que pensar en grande y a actuar de forma decidida. La expansión de la desigualdad y  la pobreza en Argentina se pudo ver en el examen de OCDE -Pisa 2009- . Argentina tiene el mayor nivel de desigualdad entre escuelas que obtienen los mejores resultados y las que tienen los peores. El aumento de la inversión en educación no se tradujo en disminuir las desigualdades.

Neuroeducación. Todo indica que hay que descorrer el velo que impide conectarse con la vocación, lo que los griegos llamaban  “conócete a ti mismo”. Muchos se desvían por factores culturales, sociales o educativos. Así es como  las competencias luchan con las preferencias y surge el estado de insatisfacción.

Ir contra natura afecta la salud física y mental. El frontal derecho crea las ideas, el izquierdo analiza, encuentra errores, fija prioridades, elige las mejores  soluciones. El lóbulo posterior basal izquierdo es sensorial, se especializa en secuencias, rutinas, reglas, es objetivo y poco emocional, trabaja con las cosas como son. El posterior derecho o sentimental coordina lo que ve con lo que siente creando  la armonía y la paz, privilegiando a las personas.

Cada persona tiene un tipo dominante, el error común es  desviarlo, no ser auténtico para acomodarse. Aparece el estrés por no atender  la ley de Pareto – el 20 % es la influencia del factor, el 80 % de cómo se percibe. De ahí la importancia de saber cambiar la percepción, sin ser un optimista a ultranza basado en la  ilusión ni un pesimista crónico que se paraliza.

La respuesta inteligente es realista.  El que no hace lo que le gusta puede acomodar la percepción para que le guste lo que hace. Pero usar la brújula interior es 100 veces más efectivo que entrenarse para hacer lo que disgusta.

El ideal es combinar las fortalezas con los modos auxiliares y compensar debilidades asociándose con cerebros complementarios. Es la esencia  del trabajo en equipo. Descubrirse a sí mismo es una tarea compleja por el déficit de sistemas educativos que dan prioridad a la socialización y hacen perder potencia individual. Un  sujeto insatisfecho,  a la larga, perjudica al tejido social. La educación al tratar a todos por igual  pierde la oportunidad de desarrollar el genio que todos llevamos dentro.

Los equipos de alta performance nuclean la diversidad y la competencia. Reúnen al inventor que aporta las ideas, al innovador que las lleva a la práctica, al estabilizador que genera la rutina y al armonizador que conecta al grupo con el mercado.

Neuroliderazgo es un movimiento que aplica la neurociencia a las dos caras de la inteligencia emocional, la inteligencia personal y la social. Sin una revolución educativa el mundo mantendrá el círculo vicioso de la desigualdad. 8 de cada 10 muertes son causadas por enfermedades prevenibles. Como el futuro no existe, vivimos en el momento de la historia en el que si queremos podemos inventarlo.

Dr. Horacio Krell Director fundador de Ilvem.

¿La pirámide de Maslow no tiene razón de ser en la actualidad o está más vigente que nunca?

(tomado de http://http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/4969-reflexiones-sobre-la-motivacion-en-el-ambito-laboral.html

 

Indudablemente todos los individuos transitan por esa situación examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores suelen consultar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la Compañía, la respuesta más habitual es el crecimiento en lo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.
En primera medida acudimos a la definición de motivación de la Real Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943. Hay profesionales de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades está perimido pero la mayoría de los gerentes de recursos humanos aún cree en él y basa muchas de sus decisiones en este modelo.

La teoría de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el hombre:

Necesidades Fisiológicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse, incluso mantener una temperatura corporal adecuada: 36,7º, los niveles de azúcares. Estas son necesidades individuales.

Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo necesita satisfacer necesidades como las de cierta estructura y límites. En la mayoría de los países de occidente, estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro, una casa propia un seguro de salud.

Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores necesidades, empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, niños y de construir relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación de pertenencia a una comunidad.

Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el respeto de los demás, reconocimiento, reputación y respeto por uno mismo, independencia, realización personal.

Maslow llamó a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser motivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para gozar de buena salud. Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está amenazada, podemos “regresar” a un nivel de necesidad menor.
La quinta, y punta de pirámide es la auto-motivación o motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualización. Maslow dijo que sólo un 2% de la población tiene satisfecha esta necesidad e incluyó a grandes hombres como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt.
Maslow describió a los auto-actualizados como personas brillantes que gozaban de la privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fríos a veces. Buscan la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfección, la fortaleza, la sana diversión y la autosuficiencia. ¿Parece la descripción del líder perfecto, el talento que buscan todas las empresas, no?

Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.
Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única variable, incluso varias encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el sueldo. Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad horario y comunicación con los estamentos directivos. Justamente, muchas teorías hablan de lo desmotivador que resulta la falta de feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personas necesitan percibirse como componente activos del negocio. ¿Qué hay que llevar a cabo para que esto suceda? Es motivante mantener informado al personal del día a día del negocio, lograr una identificación con la empresa, generar un feedback positivo y formador. Estas pautas generarán un resultado asombroso en las personas, tal cual lo sostuvo el escritor americano Tom Peters “El empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien, hay que pedírselo y crear un clima favorable para ello”.

Después de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas

El grupo holandés Randstad publicó un informe denominado “El Mundo del Trabajo”, del cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria. Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e incluso bregan (en Europa, claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas.
Además en el informe de este holding se habla del tipo de comunicación que eligen los empleados, los resultados indican que la mayoría prefieren informarse a través del correo electrónico, seguido por un numero considerable que opta por la reunión de grupos, quedando relegadas sorprendentemente los encuentros individuales.
En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.

 

¿Cómo decís lo que sentís?

     El gran tema de expresar lo que sentimos en las conversaciones con los otros, sin estropear por ello la relación: que nuestras Emociones sean sinceramente expuestas, pero no intoxiquen. En todo caso, se trata de “no tragarse los sapos pero tampoco vomitar dragones”, como suena en un dicho popular.

En muchas organizaciones ésto constituye una dificultad que cuesta mucho dinero, si se calcula la improductividad que genera entre las personas. No decir claramente a tiempo lo que sentimos, de la mano de lo que pensamos, es más que peligroso …

Tomo para ilustrar este tema, extractos de un capítulo de uno de mis autores favoritos, Fred Kofman, de su libro “Metamanagement”, en relación a la distinción que hace entre Conversaciones públicas y privadas:

” … Si uno derrama sin procesar, la columna izquierda, su vínculo con los demás se asentará en la inconciencia, la impulsividad y los mecanismos automáticos de defensa. Vomitar la columna izquierda puede hacer que uno se sienta mejor, incluso le puede permitir creerse “honesto”. Pero esta “honestidad” es lamentable. Tal honestidad “expresada en forma literal” es totalmente improductiva y antisocial: dificulta la resolución de problemas, destruye las relaciones humanas y contradice nuestro principio acerca del respeto que merece el otro …

Pero “tragarse” los pensamientos y sentimientos tampoco produce resultados del todo felices … Cuando la situación real no sale a la luz, se pierde una inmensa cantidad de tiempo discutiendo temas tangenciales. Además, quedarse con todo este material tóxico en las tripas es altamente insalubre. Hay abrumadoras evidencias médicas acerca de cómo esos pensamientos y sentimientos reprimidos se reflejan en transtornos corporales (migrañas, malestares estomacales, alta presión arterial, etc) y psicológicos (estrés, ansiedad, resentimiento, depresión, etc). A veces estos conflictos ocultos se vuelcan en el lugar equivocado y la descarga ocurre sobre algún inocente (empleado, cónyuge, hijo). Estos desórdenes psicofísicos amenazan no sólo la calidad de vida, sino la vida misma (Muchos oncólogos aceptan hoy la conexión entre emocionalidad reprimida y propensión al cáncer; muchos cardiólogos aceptan hoy la conexión entre emocionalidad reprimida y propensión al infarto). Finalmente, es imposible desarrollar una relación auténtica basada en la hipocresía. La sinceridad es condición sine qua non de todo vínculo genuino.

El dilema de la columna izquierda.

A esta altura nos encontramos ante un terrible dilema:

Primero,uno no puede controlar la aparición de los pensamientos y sentimientos que hay en su columna izquierda.

Segundo, si uno no los expresa, puede arruinarlo todo. Los pensamientos y sentimientos de la columna izquierda son tan tóxicos que crean conflictos, impiden la solución de los problemas, pueden destruir los vínculos y atentan contra los valores éticos de la persona.

Tercero, también es malo no expresarlos en absoluto. Las “toxinas” se vuelven contra uno mismo, que acumula estrés, oculta el verdadero problema, genera relaciones hipócritas y traiciona su propia honestidad.

Esta situación es desesperante en sí misma, pero lo peor es el aspecto que sigue.

Cuarto, ¡realmente no hay alternativa! Aunque podamos guardar los detalles del contenido de la columna izquierda, no se puede esconder su energía.

Procesando la columna izquierda.

Primer paso: la toma de conciencia. El mero hecho de escribir la columna izquierda implica un esfuerzo de auto-observación genuina. A ello le sigue un proceso de autoaceptación. Necesitamos abrir la conciencia para aceptar incluso aquellas cuestiones personales que contrarían nuestra autoimagen. Aceptar, sin embargo, no quiere decir validar. Uno puede aceptar que experimenta un impulso automático de agredir a quien está en desacuerdo con lo que dice, pero eso no significa que apruebe esa tentación.

Segundo paso: la asunción de responsabilidad. Hacerse cargo de que uno siempre puede responder a sus circunstancias. La clave de la transformación es sentirse protagonista: ¿”En qué medida estoy contribuyendo a la pobreza de esta conversación? Y a estas rutinas defensivas?”

En el mejor de los casos, cada interlocutor estará asumiendo un 100% de responsabilidad por el proceso y los resultados de la interacción.

Llamamos a ésto operar con el 200% de responsabilidad en la relación.

Tomar la responsabilidad es distinto a cargar con culpas. En vez de creer que la columna izquierda es un error o una desgracia, quien opera con responsabilidad comprensiva, considera a los pensamientos difíciles como la semilla para una mejora en las relaciones.

Tercer paso: revisar las propias intenciones respecto de la conversación. La regla de oro aquí es “no hagas a los demás lo que no quieres que ellos te hagan a ti”. A nadie le gusta sentirse manipulado, por lo tanto es contraproducente intentar manipular a los demás. Por ello, sólo condicionaremos la satisfacción, a nuestra propia conducta: en vez de “convencer al otro de que tengo razón”, “le explicaremos nuestro punto de vista”; en vez de “hacer que cambie de idea”, “le mostraremos las ventajas que vemos en una idea alternativa”; en vez de “conseguir que haga lo que quiero”, “le pediré que haga lo que quiero y lo incentivaré mostrándole los valores que ambos podemos adquirir”. Estos objetivos de proceso, no niegan los deseos de resultado, pero en vez de expresarlos de forma manipuladora, se presentan respetuosos de la autonomía del otro.

Cuarto paso: analizar críticamente las opiniones e interpretaciones de la columna izquierda. Este análisis ayuda a ver que la columna izquierda no es la verdad, sino sólo una perspectiva posible de la situación. Pasa por los siguientes puntos:

a) “apropiarse” de la opinión, reconociendo que es mi opinión subjetiva;

b) buscar los hechos que la sustentan;

c) identificar y analizar los criterios con los que hago mis observaciones;

d) encontrar el interés o la preocupación que hacen que la opinión sea relevante;

e) estimar las consecuencias, en las acciones, que devienen de estas interpretaciones:

f) comparar esas acciones posibles con mis valores éticos, para elegir un curso de acción efectivo y honorable.

El último paso es:

g) darse cuenta de que así como uno puede procesar su propia columna izquierda, también puede invitar a su interlocutor a hacer lo mismo con la propia, con los puntos desde a) hasta f).

En cada conversación inefectiva se esconden semillas para el aprendizaje y la transformación. Tal vez la competencia más importante de los seres humanos y de las organizaciones sea la capacidad de “procesar” los errores para convertirlos en oportunidades de mejora, dado que son, justamente, la materia prima del crecimiento …”

(Tomado de “Metamanagement”, Fred Kofman, Ed. Granica, Tomo 2, capítulo 9: “Conversaciones públicas y privadas”)

 

Lic. Mónica Reta.

 

 
 

(Sobre el texto “Mejorar tus relaciones”, de E. Jáuregui, en Mente Sana, N°: 11)

… “Muchas personas parecemos caracoles, caracoles que se esconden en el caparazón, apenas sacando, de vez en cuando, algún ojito, tímido tentáculo, para ver qué sucede en el mundo exterior, para comprobar si aún existe el sol y si ahí afuera hay otros seres como nosotros. Todos pasamos por alguna época de “vida caracolera” en la que nos retraemos para buscar la seguridad, la paz y el reposo que hay dentro del caparazón. Existen sin dudas, razones para refugiarse.

“El infierno son los otros” dijo Sartre, y es cierto que los otros pueden traernos muchos problemas, sin tener que pincharnos con tridentes ni tirarnos al fuego … Pero tarde o temprano hay que salir del caparazón. El ser humano es un animal social, y es a través de la apertura a los demás como alcanzamos tanto nuestros infiernos como nuestros paraísos … Esta necesidad de contacto y apertura ha quedado de manifiesto más que nunca en las últimas décadas, cuando los psicólogos han comprobado que las personas más sociables tienden a ser no sólo más felices, sino también más sanas e incluso más longevas. Literalmente, la vida social nos da vida … Más en general, la vida social nos pone en contacto con el intercambio de bienes, servicios y placeres, que no son sólo la “economía”, -ese mercado eficiente pero impersonal que nuestra civilización ha vaciado de toda humanidad-, sino más bien ese otro intercambio de ayuda, de regalos, de favores, de mimos e incluso de placeres culinarios y sexuales que ningún modelo económico logrará capturar por completo.

Por todos estos motivos, es fundamental invertir en una sólida red social, una red multiusos que servirá para pescar y alimentarnos, para sostenernos cuando caigamos de las alturas y para trepar por ella hacia las estrellas. Pero no es fácil, y cada vez requiere más esfuerzo esta inversión, porque vivimos en una sociedad más disgregada … A pesar de vivir en ciudades cada vez más grandes y repletas de gente, crecen las barreras físicas y sociales entre las personas … Estamos pasando de una sociedad activa, en la que nos juntábamos para hablar, bromear, explorar, jugar, cantar y bailar, a una sociedad de espectadores que observan estas actividades en una pantalla de 25 pulgadas. En estos tiempos podemos sentir una dolorosa soledad en medio de una enorme masa de gente anónima. Pero podemos actuar contra ello …

EL TEATRO DE LA VIDA: Salir del caparazón es salir al escenario de lo que Calderón llamaba “el Gran Teatro del mundo”, un teatro tan fascinante que si nos lanzamos a él nunca echaremos de menos a la televisión. Pero también es más arriesgado, y es natural que a veces sintamos nervios e incluso pánico escénico a la hora de dar este salto … La timidez y el sentido del ridículo son enemigos en ese esfuerzo. Sin embargo, y aunque el público pueda inhibirnos a veces … cuando hemos ensayado nuestro papel, se convierte en un aliado que nos ayuda a alcanzar la gloria. Como los atletas olímpicos que suelen conseguir sus mejores tiempos no en los entrenamientos, sino en las competiciones, gracias a la presión y el ánimo del público que los observa. Siempre que nos abramos a una persona o un grupo nuevo, conviene hacerlo poco a poco y sin prisas, como el mismo caracol. Vamos mostrando primero lo más externo y, si vemos que podemos confiar y nos sentimos cómodos en el nuevo entorno (y las otras personas también se exponen al mismo nivel), podemos salir un poquito más … Si quieres que te escuchen, escucha tú primero, y con interés sincero. Pero tampoco esperes que te lo cuenten todo si tú no te expones … Y hablando del teatro, hay que reconocer que incluso aquellas personas que nos manejamos relativamente bien en público, seguimos sin desprendernos del todo de nuestro caparazón de caracol. Llevamos, con cierto disimulo, un pedazo de caparazón en la mano, que empleamos para cubrirnos la cara, como una máscara con la que ocultamos ciertos aspectos de nosotros mismos que preferimos esconder ante el jefe, el compañero, o cualquier persona con la que establezcamos contacto.

DESPOJARSE DE LAS MÁSCARAS: La misma palabra “persona”, significa en su origen “máscara”, y se anticipa y anuncia ese “Gran Teatro del Mundo” que mencionaba. Sin duda, la vida social requiere un cierto nivel de teatro, y no es aconsejable quitarse esta careta siempre. Pero qué duda cabe de que la libertad, de la que tanto hablan anunciantes, políticos, poetas y economistas, pasa por desprenderse también de estos últimos retazos de caparazón. En ésto, cada persona debe encontrar su propio equilibrio. Nunca es tarde para abrirse. Nunca es tarde, como reza un dicho escandinavo, para tener una infancia feliz. El truco no es pensar en los demás como potenciales enemigos, sino como compañeros y compañeras de juego, actores y actrices en este “Gran Teatro”, cuya función nunca termina, aunque el reparto vaya cambiando. El espectáculo debe continuar, y si es así, mejor será participar en él, y sobre todo, disfrutarlo …”

Resumen de la Lic. Mónica Reta

 

Comentarios y avances de una película imperdible para cuestionar la “generación ejecutiva” que los jóvenes “Y” están dejando atrás:

http://http://www.cineforever.com/2011/02/09/company-men-los-ejecutivos-leales-o-%C2%BFhay-vida-mas-alla-de-un-gran-puesto//

Fruto de modelos de trayectoria, experiencia y éxito profesional basados en la inclusión en las grandes corporaciones, la imposibilidad de cuestionar ideales de competitividad, superación y hasta sujeción a altísimos niveles de exigencia, la historia aquí desplegada es una más de las tipificadas como del “reciente ejecutivo desempleado”

Si bien habría que cuestionar por qué les ha sido imposible a estos ejecutivos diseñar un proyecto profesional basado en valores de realización pero a la vez de equilibrio con otras áreas de la vida, de dependencia laboral pero asimismo de proyección autónoma en el futuro mediato, de progreso material pero ligado a sostener valores éticos y sociales que a la vez los proyectaran fuera de la empresa para ver el más allá … bueno, de todos modos aquí están … han de ser tantos, que el cine se ha encargado de simbolizarlos en un único personaje.

Mucho hay todavía por hacer, desde el Coaching, desde la Psicología laboral, a la hora de transformar estos modelos que han perturbado generaciones de ejecutivos, y a la hora de preparar, a su vez, a la nueva generación de ellos, ahora denominada “Y”, para que realmente puedan ser EJECUTIVOS … con un perfil de servicio a la organización, pero a su vez con pleno cuidado de sí mismos …!!!

Todos los comentarios, obviamente son bienvenidos!!!

Lic. Mónica Reta

Los invito hoy al blog del Dr. Guillermo Ceballos Serra, profesional de dilatada experiencia en el área de Recursos Humanos, en empresas de primer nivel. Gentilmente él me ha permitido linkear su blog en mi Revistacoaching.

El siguiente artículo:

http://ceballosserra.blogspot.com/2010/05/equipos-de-alta-direccion.html

recrea muchas de las ideas de las que partimos cuando hablamos de Coaching ejecutivo, y su correlato ineludible: el esfuerzo por formar y desarrollar equipos de trabajo.

“¿Qué deberíamos estar aprendiendo ahora?: Equipos de alta dirección” es el título de este artículo del Dr. Ceballos Serra … que lo disfruten!

Lic. Mónica Reta

Tomado de http://coachingcoercitivo.blogspot.com/

Estimados lectores: acabo de encontrar este artículo en la web  … y encuentro que revela casi a la perfección lo que yo vengo observando como “distorsiones”, (por decirlo de forma elegante), de la práctica del Coaching.

Creo que no tiene desperdicio. A leerlo, y sólo un consejo de psicóloga: toda práctica está basada en una ética, por tanto, desconfíe de aquellos que prometen resultados maravillosos (tanto a las personas como a las empresas que asesoran!!!), pues la magia no existe … pero sí la MALA PRAXIS!!!

” … Es muy común ver gente que busque superarse personalmente, esa gente que compra libros, va a la iglesia, a pláticas, a cursos. Da gusto que haya gente que busque realizarse personalmente, y no buscar ambiciones que a veces lleguen a ser enfermizas (a ver si no me desconectan mi línea Prodigy por lo que acabo de decir). Pero así como se oye muy bonito y muy positivo, todo esto de la superación personal; hay que tener mucho cuidado a la hora de buscar (mas bien cuando te ofrezcan), porque uno podría caer en un completo lavado de cerebro. En México este fenómeno no está muy difundido en los medios (algún tímido reportaje en La Jornada o en el Reforma), y en el internet aunque si existe suficiente información para saber de que se trata, no son muchos los sitios que hablan de ello. Y lo que mucha gente no sabe es que en México y en Chile, existen cursos de “superación personal”, que utilizan coaching coercitivo (que a diferencia del coaching normal, incluye lavado de cerebro) para cambiar la vida (ilusoriamente) de los que entran a estos cursos, a cambio de millonarios ingresos.

Historia: Aunque la historia se podría remontar a la XX Guerra Mundial, donde se diseñaron técnicas coercitivas con fines militares (ej, la silla caliente que consiste en sentar a una persona al centro, y que los demas que están en círculo le gritan todos sus defectos para quebrarlo emocionalmente). Pero la historia de estos cursos en sí se derivan de sectas como la cienciología, el método de control silva entre otros. Los primeros cursos con este formato fueron Leadership Dynamics, Insight, Landmark y Lifespring (todos en Estados Unidos). Personas como Werner Erhard, John Henley, y L. Ron Hubbard (el fundador de la cienciología), fueron los que empezaron a dar forma a estos cursos. Pero la historia en México, comienza con el argentino Gabriel Nossovitch, cuando decidió copiar la idea de Lifespring, y decide fundar en su país, Argentina Works, y la versión chilena Chile Works. Después de años de éxito en Argentina, una televisora graba con cámaras ocultas los cursos, y los transmite en la televisión. Nossovitch tuvo que huir de Argentina ante tales hechos, y funda Mexworks, con sede en México D.F. Guadalajara y Monterrey (que cerraría despues). Y gracias al éxito económico de estos cursos, han empezado a aparecer otros como Grupo México Humano.

Los cursos: Pero, ¿cómo funcionan estos cursos?. Estos cursos tienen varios niveles (en Mexworks son Intro, EIP y Gap), funcionan con un estilo de esquema piramidal, parecido a las famosas ventas tipo Herbalife. Para entrar a este curso el participante tiene que ser enrolado por otro que está en el tercer nivel; y ya estando en el tercer nivel esta persona tiene que enrolar varias personas para poder continuar en el curso. De esta manera el curso no tiene que utilizar herramientas de publicidad. Todas las personas que integran el staff, son personas que colaboran gratuitamente. La historia en un curso de estos empieza así: Todo empieza cuando un participante en el nivel GAP, le habla por teléfono a un conocido para enrolarlo. Puede incluso molestarlo a las 3 de la mañana, con tal de que entre al curso, le habla de todas las bondades de este, y de como le ha cambiado la vida (incluso con lágrimas), pero claro, sin contar las dinámicas de el curso (que es prohibido contarlo a la gente que no es parte de Méxworks); imaginemos que este candidatos se convence de que el curso es bueno. El enrolador le entrega una forma donde vienen todos los requisitos, y todo lo que debe saber para entrar al curso. El curso se lleva a cabo en un salón de un hotel, o en un lugar rentado (nunca propiedad del curso). Al entrar al salón, el clima es frío, se observan dos rotafolios y el estrado en desnivel (para dar la percepción del poder del coach). El primer día se realizan actividades que llegan a parecer tontas, sin muchas emociones (pero que son claves en el proceso de “lavado de cerebro). Todos los participantes (mas de 100 generalmente), se reunen en grupos con un participante del staff como jefe. A partir del segundo día comienzan poco a poco las actividades con fines coercitivos. Antes de la hora de entrada se pone la música de odisea en el espacio, en la cual todos los participantes tienen que estar sentados antes de que esta termine. Los que llegan tarde, sufren los ataques del coach, es común que le grite -así como llegas tarde hoy, llegas tarde siempre en tu vida, y con esas acciones dañas y hieres a todos tus seres queridos. Y los gritos continúan hasta que el participante rompe en llanto. El objetivo, es que con juegos y dinámicas, los participantes sientan la necesidad de pertenecer al curso, y cambien las creencias que tenían por las nuevas que propone Mexworks. La filosofía de Mexworks, en realidad no tiene mucha profundidad, pero se basa en el “aquí y ahora” en no utilizar la razón, sino sacar todo lo que tiene uno adentro. También proponen una causalidad radical. Para Mexworks, si una persona te asaltó, tu lo generaste, y por lo tanto eres responsable de que te hayan cometido este crimen. En estos cursos, se cambia intencionalmente la temperatura, se busca que la gente no se alimente mucho durante el transcurso del curso, y que duerma pocas horas; esto es clave, porque de esta forma el humano no tiene la capacidad de usar la razón como en un estado normal. Y es mas suceptible a la manipulación. Al fin del primer curso, despues de “quebrar” a todos los participantes, los hacen sentir como triunfadores, porque se entregaron al curso y cambiaron sus creencias Y gracias a esto, las personas terminarán contentos con el curso y dispuestos a pagar el otro (si el primero cuesta $5000 pesos, el EIP el participante desembolsa $8000) . El EIP, es parecido al primero, con la diferencia de que los métodos son mucho más fuertes y coercitivos. Además de ser menos los participantes. Las reglas son mucho más estrictas; cada participante tiene un “buddy”, que es otro participante, que según Mexworks, por azares del destino, es igual a el. Entre ellos dos se deben cuidar y si uno abandona el curso, el otro debe abandonarlo también. Especialmente en este nivel es donde se han registrado más casos de personas que quedan con traumas mentales y necesitan ir al psicólogo. Existe un juego llamado el titanic, donde cada persona salva a los que creen que se han entregado al curso, y cuando una persona cree que no te has entregado, te dice que mueres; parece un juego sin chiste, pero con el nivel de coerción, llega a ser muy impactante para los participantes. En este nivel es donde se utiliza la técnica de la silla caliente, y además se utilizan otros “juegos”, donde el participante que hacer una especie de actuación con su grupo (mostrando el cambio que ha logrado), por ejemplo a las personas prejuciosas, primero se visten de monjas, para luego convertirse en unas bailarinas de Striptease. Como en el primer nivel, después de todos los quiebres, al final el participante termina sintiéndose triunfador. Pero ya está tan enajenado que es imposible convencerlo de las verdaderas intenciones del curso. Toda su vida es Mexworks, habla siempre del curso y como lo ha cambiado. En el último nivel, que a diferencia de los otros (que duran pocos días), este dura tres meses, y se trata de llevar lo aprendido a la vida, se realiza una carta compromiso donde, el participante se pone sus metas. Pero para Mexworks, hay una más importante que todas las demás, y es que deben de enrolar personas para poder seguir en el curso. Con el nivel de coerción enrolar es lo importante en la vida, y cualquier conocido o vecino, es un cliente prospecto, a ser molestado durante mucho tiempo para que entre al curso. Se hacen 3 reuniones durante este proceso, sobre todo para mostrar los avances en los enrolados. También se hacen grupos con un staff. Estos grupos deben de encargarse de que todos enrolen. No importa estar despiertos en la madrugada para lograrlo. Si uno ya enrolo tiene que presionar a los de su grupo hasta que enrolen, y si todo su grupo ya enroló, entonces se busca que todo el grupo grande enrole, hasta que todos estén completos. Después de las reuniones, se realiza una última en un “lugar secreto”, para terminar con el curso. El coach que fue odiado durante el curso por los ataques personales, termina siendo admirado entre los participantes (algo parecido a lo que pasa con el Síndrome de Estocolmo) Aunque aquí termina todo a los participantes se les invita a ser staff, ante lo cual no se atreven a decir un no, porque se utilizarán técnicas coercitivas para convencerlos de que participen.

Recuento de los daños: Uno de los fenómenos que se observa entre los participantes de los cursos y las personas que buscan hacerlas razonar, es la “polarización” puesto que los participantes creen que el curso es lo mejor que les ha pasado porque los ha cambiado, y la gente de fuera muchas veces se asusta ante el cambio radical que ve en estas personas. También en los cursos llegan a existir muchos divorcios, y algunas veces llegan a darse matrimonios entre integrantes del curso, que al regresar a la realidad, terminan fracasando. También muchas veces se observan depresiones, y bajas emocionales, cuando la gente al haber salido, se da cuenta de la realidad, y empieza a desaparecer el efecto “todo lo puedo en la vida”. Aunque si existen casos de gente que obtuvieron beneficios reales con el curso, la mayoría vuelve a su estado normal, y algunos llegan a sufrir crisis, traumas, o llegan a entrar a otros cursos similares, ante la necesidad de una figura paterna (Mexworks), que los esté coacheando.

Comentarios Finales: A pesar de llevar varios años, las autoridades no han hecho nada en contra de estos cursos, y las denuncias se han limitado a periodicazos, y comentarios entre la gente. Estos cursos pueden ser dañiños, y se debería de tomar acción dura contra estos, que incluso muchos analistas los engloban en la categoría de secta. Muchos psicólogos recomiendan no intentar debatir o convencer al cursante, puesto que se cerrará ante toda crítica; aunque si es importante hacerle mostrar la postura que tiene uno acerca de esos cursos, y estar atentos a ellos.

Como conclusión, cabe decir que a la hora de ser invitado a un curso se debe de dudar cuando se presentan las siguientes situaciones:

  •  La persona es muy insistente a la hora de convencer.
  • Es reacia a platicar acerca de los métodos, o el curso no explica los métodos que se utilizan.
  • Se nota en la persona un cambio aunque fuere positivo, muy radical o extraño. O parece que la persona no es la misma que antes …”

Fuente: http://alvarolsite.blogspot.com/

 

Como Coach que soy, creo que si hay alguna frase que describa al Coaching Ejecutivo, no puede ser otra que “mostrarle al profesional CÓMO HACER las cosas que YA CONOCE”.

Porque el conocimiento sobre el QUÉ hacer ya está dado, pero lo que falta es el CÓMO hacerlo. Que sepamos, por ejemplo, cuáles son las estrategias de las compañías exitosas, o de los líderes excelentes, no nos garantiza que las llevemos automáticamente a la práctica, y menos aún a la práctica eficaz!!!

Para ello, el Coach es quien acompaña, guía sobre el terreno de implementación, distingue competencias del aprendiz, y las pone a trabajar, arroja luz sobre sus errores para aprender de ellos, explora posibilidades aún inexploradas… Como psicóloga que también soy, si tengo que definir el Coaching Ejecutivo, considero que es toda una metodología para transformar “la forma de SER”, entendiéndose por ella los aspectos más concientes y fácilmente manejables por la persona misma.

Seamos claros: quienes eligen trabajar con un Coach como guía, y se comprometen con los resultados del proceso, encuentran en el camino, que cambian actitudes, percepciones sobre personas y situaciones, conductas e incluso hábitos para encarar aspectos cotidianos, … ligados al trabajo. Ahora bien, esta suerte de TRANSFORMACIÓN PERSONAL, constituye de por sí un “potencial bagaje”, para transferir a otros ámbitos de la vida. La persona es una sola, y sus aspectos más positivos (actitudes, tendencias, conductas, conversaciones), que ponga en juego en este proceso, también los podrá adaptar a su situación familiar, social, etc, si existe la suficiente motivación para ello.

Claro que todo ésto no es automático, ni se obtiene de un día para el otro. Justamente cuando inicio un proceso de Coaching en las organizaciones, comienzo por detectar en dónde se produce la fractura, el síntoma, aquello que es distónico, que obtura, que incomunica y/o molesta, que da pérdidas.

Este es el primer paso de una intervención de Coaching para equipos de trabajo, -intervención que luego podrá dar o no, lugar a procesos de Coaching individual para determinados miembros del grupo que así lo requieran. Esta primera etapa la denomino DIAGNÓSTICO, y en general, la desarrollo en Talleres o Workshops de encuentro del/los equipos involucrados en la problemática. En éstos, se plantean situaciones que actúan como metáforas de aquellas que realmente son las que presentan dificultades en la vida cotidiana.

Estas metáforas (juegos, dramatizaciones, simulaciones) actúan entonces como disparadores para un primer contacto posterior con el Coaching, como una nueva forma de observar y abordar esos fenómenos interpersonales que les están resultando conflictivos al equipo mismo. Los temas que pueden aparecer comprometidos en estos TALLERES DIAGNÓSTICOS, y sobre los que además propongo en general trabajar, son por ejemplo:

Los Nuevos paradigmas y modelos de trabajo;

Cuestiones ligadas al cambio cultural en la organización;

La efectividad de los equipos;

La necesidad de fortalecimiento de la interacción, la proactividad y la sinergia entre miembros de la organización;

La necesidad de mejora en la comunicación;

La identificación colectiva con la Misión,

Visión y valores de la organización.

Una vez que el grupo asistió a estos espacios de reconocimiento de las problemáticas que los conciernen, se les abre la posibilidad de pasar a una segunda etapa, que denomino TALLERES DE ENTRENAMIENTO EN HERRAMIENTAS DE COACHING ONTOLÓGICO.

Estos espacios les brindan, a los participantes, una formación intensa en distinciones de Coaching Ontológico que les permitirán ponerlas en práctica en el día a día y reproducirlas con su gente a cargo.

La clave está en que, sin perder el foco de las problemáticas detectadas en la etapa anterior, esta etapa de formación los habilita, además, para utilizar dichas distinciones en cualquier otra situación en la que deban poner a prueba sus capacidades de HACER. Algunas de ellas, con las que trabajamos, son:

La Escucha vs. la Inquietud en la comunicación humana;

Hechos-Afirmaciones y Declaraciones;

Promesas, Pedidos, Ofertas;

Juicios e Interptetaciones;

Queja vs. Reclamo;

Problema vs. Declarar Quiebre;

Conversaciones Públicas y Privadas;

Disposiciones conversacionales;

Tipos de conversaciones;

Emociones y Estados de Animo en el trabajo;

Diseño de conversaciones para el logro de resultados compartidos.

En una tercera etapa, que denomino TALLERES DE IMPLEMENTACIÓN, el nivel de profundización del proceso se hará evidente: en esta etapa los participantes ya pueden desarrollar competencias básicas de Coaching, por lo cuál se pretende que las trabajen en situaciones y temas reales y concretos, que muchas veces exceden lo que pudo percibirse y enmarcarse dentro del DIAGNÓSTICO inicial.

Los Talleres de esta tercera etapa actúan como “laboratorios” en los que se procesan estas situaciones, en una dimensión del “como si”: los participantes tienen la oportunidad de ensayar conversaciones, acciones y acuerdos entre ellos, sin correr el riesgo de ejecutarlos directamente. Por otro lado, la expectativa de logro exige mucha mayor definición y compromiso con el producto a lograr, que los Talleres iniciales, que actúan esencialmente como entrenamientos vivenciales.

Por ello, reservamos estos Talleres para temáticas en general de mayor complejidad, o cuando el equipo todo que asiste a ellos está comprometido en procesos de APRENDIZAJE y CAMBIO que los atraviesa pero que a su vez involucra a otros sectores de la organización. Estos temas pueden ser, por ejemplo:

ificultades de comunicación entre distintos sectores;

Reubicación o despido de personal;

Planificación estratégica y cambio;

Fusiones y/o adquisiciones de empresas,

Reingeniería de procesos.

Llegados a este punto del recorrido, los participantes de este “itinerario” se han convertido en verdaderos facilitadores de Coaching dentro de su organización, personas que trabajan juntas desde otra forma de relacionarse, con la cuál HACEN y DAN SENTIDO AL HACER JUNTOS. La dimensión del lenguaje, de lo que dicen, para qué lo dicen, cómo lo dicen y qué resultados obtienen con ello, es esencial. Aspectos que los conciernen directamente en lo personal, como un mejor estado de ánimo, el respeto por sus principios y valores y los del grupo en general, el reconocimiento y sentido que le otorgan a sus pares y al trabajo mismo, han redefinido claramente su bienestar en el ambiente laboral, su motivación y su autoestima. El trabajo sigue siendo el mismo, en lo esencial … sin embargo, todo lo relacionado con el CÓMO hacerlo ha cambiado. Ha pasado de ser quizás una carga o un problema, a un espacio de logros y satisfacciones reconocidas por los otros. Entiende entonces ahora por qué le digo que lo que Ud. pueda aprender, desde el Coaching, para su trabajo, puede convertirse en la forma en que Ud. elija vivir, en cualquier otro ámbito de su vida?

Lic. Mónica Silvia Reta.

Tomado de: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/8-tips-gestion-talento-humano-jefes-workaholics.htm

Autor: Félix Socorro

Ser un adicto al trabajo o un workaholics no es una novedad, muchas personas muestran estas tendencias patológicas debido a múltiples razones que van desde la carencia de una vida social activa hasta problemas de índole psicológicos que los extraen de la conducta generalmente aceptada aún en las personas que han logrado experimentar de éxito y reconocimiento. También es mostrada por personas con altísima orientación al logro de metas propias e impuestas o con deseos de superar las expectativas que existen en entorno a él.

Se dice que cuando el empleado es workaholics resulta ideal para los empleadores pues es usado como ejemplo de dedicación y constancia, de entrega, compromiso y sentido de pertenencia; pero cuando el jefe es el workaholic los empleados o colaboradores bajo su supervisión no experimentan la misma percepción y el horario de trabajo, que debería fluir con tranquilidad y entusiasmo, termina siendo, académicamente hablando, “un verdadero infierno”.

Es bien sabido, en el mundo de las relaciones humanas y la gestión del talento, que propiciar un ambiente pesado, incomodo, desmotivante y de alta presión en las empresas disminuye la calidad de los resultados y del desempeño de quienes conforman los equipos de trabajo e incrementa tanto la rotación como la perdida de interés por las actividades que ahí se realizan.

Para evitar que los supervisores, superiores, jefes, responsables o encargados, sea como sea que se les llame, afecten la calidad y fluidez del trabajo debido a sus particulares características que los hacer ser considerados workaholics, he aquí algunos tips e informaciones –pues esto es un resumen- que le serán de gran utilidad e iluminación:

1. Días de 24 horas: Sí, aunque usted no lo crea, los días no son de 36 horas o más, como usted se encuentra en la Tierra es importante que recuerde que los días –en la Tierra- duran 24 horas y por más que usted crea que necesita de más tiempo para hacer sus labores es completamente imposible que extienda este periodo a su conveniencia, no por lo menos de manera convencional. Para su información, casi ningún otro planeta de nuestro sistema solar excede el límite de las 24 horas terrestres por día, aunque el más cercano a nosotros, Marte, tarda 25 horas terrestres en girar, Júpiter y Saturno apenas los tienen de 10 a 11 horas, Neptuno de 16, y Urano no supera las 18 horas. Como verá si los seres humanos requirieran más tiempo al día habrían nacido en Plutón, que los posee días de 144 horas o en Venus que alcanza las 5.832 horas aproximadamente.

2. Horas de Trabajo: Tanto la Organización Internacional del Trabajo como la Organización Mundial de la Salud coinciden en que 6 u 8 horas de trabajo son suficientes para la realización de cualquier actividad y la exponen como estándares en lo que debe entenderse como jornada diaria de trabajo. Tal vez para usted trabajar más de 8 horas es algo normal, pues carece de vida social, no tiene familia o si la tiene no le dedica el tiempo ideal que ella requiere, pero ese es usted, su personal tiene todo el derecho de recrearse, entretenerse, desestresarse o, simplemente, experimentar la vida más allá de las obligaciones propia del trabajo, por lo que si usted quiere quedarse después del horario de trabajo hágalo, pero entienda que no debe, bajo ningún pretexto, obligar a su gente a quedarse con usted.

3. Alimentación: Aunque usted no lo crea, una barrita energética, café (o tinto) y unos cuantos vasos de agua no son una dieta sana, casi todas las organizaciones y expertos consideran que la persona debe comer al menos 3 veces al día y al hacerlo es importante dedicar el tiempo ideal, así como consumir alimentos de manera balanceada, ya que cualquier desorden afectará la absorción correcta de las vitaminas y minerales que el cuerpo necesita para subsistir y obviar esto puede crear desordenes alimenticios que fácilmente se transformarán en enfermedades que, obviamente, perturbarán el desempeño del colaborador. Tal vez para usted comer es opcional, quizás ha desarrollado un sistema digestivo que absorbe del aire lo que requiere, pero el común de las personas necesitan alimentarse adecuadamente, en horas apropiadas y con suficiente dedicación. Si quiere que su gente trabaje bien y con gusto, tenga presente esto.

4. Recreación: Es posible que para usted la vida sin las labores propias del trabajo no tiene sentido y por ello dedica todo el tiempo que posee a entregarse a él, pero esa tendencia admirable en usted no resulta natural para el resto de la sociedad, para ellos es común buscar momentos de ocio, distracción y entretenimiento, ya sea de manera individual o colectiva, por lo que, muy a su pesar, debe planificar descansos o “breaks” que ofrezcan a sus colaboradores instantes de liberación. Si usted así lo prefiere, no los tome, pero no evite que los demás lo hagan ni se dedique a interrumpirlos.

5. Planificación y consideración: Trate de evitar acordarse de cosas urgentes e importantes justamente unos minutos antes de terminar la jornada de trabajo y precisamente los días viernes, pues, aunque la gente se quede, no lo hace a gusto y ello genera altísimos resentimientos y frustraciones. Además, recordar o pedir hacer cosas importantísimas justo al final de la jornada demuestra su falta de planificación y una total ausencia de respeto para con su gente. Si lo que solicita o recuerda fuese realmente importante usted no lo habría olvidado ni lo hubiese dejado para el final del día. Los jefes con tendencia workaholic suelen exigir estrictamente que se cumplan los horarios de entrada pero parecieran hacerse la vista gorda cuando se trata de los de salida. Evite este singular descuido.

6. Importancia del sueño: Como workaholic usted considera que unos minutos de sueño son suficientes, su cuerpo se ha adaptado para trabajar sin descanso y sin dormir, eso es admirable, pero los empleados, que son simples mortales, requieren al menos 8 horas de sueño; no los llamé, no les envíe e-mails, no les mande “textos” ni los contacte por “pin”, sea lo que sea que usted necesite de seguro puede esperar para la mañana siguiente o el próximo día laborable, y si no, use sus habilidades extraordinarias para ubicar la solución sin entorpecer el sueño de los demás. Un empleado cansado, agotado y con sueño es un empleado propenso al error y los errores afectan la calidad de los resultados… ¡y cuestan dinero!

7. Fines de Semana: La semana laboral está usualmente establecida de lunes a viernes y, en algunos casos, media día de los sábados, aunque obviamente existen excepciones, sin embargo, después ese tiempo límite es oficialmente la culminación de la jornada laboral y las actividades que realice su gente en ese espacio deben ser respetadas y, salvo que se trate de vida o muerte, no deben ser interrumpidas. Si para usted la semana no tiene principio ni fin, muy bien, lo felicito, pero para su gente sí, entiéndalo y acéptelo, al hacerlo logrará que su equipo de trabajo lo respete tanto como usted lo respeta a él.

8. Vacaciones: Sabemos que para un workaholic es motivo de orgullo señalar los años que posee en la empresa sin necesidad de tomar vacaciones, pues, obviamente, son una perdida de tiempo y se expone a que la empresa se de cuenta de que no es indispensable para que ella continúe operando; pero para el resto de las personas las vacaciones no sólo son necesarias sino que constituyen un derecho irrenunciable. Si usted no quiere salir de vacaciones, no lo haga, aunque obviamente ello representa una irresponsabilidad con respecto a su salud mental y física, pero que usted prefiera pernoctar en la empresa no significa que su gente desee lo mismo. Trabaje todo lo que quiera, pero no evite con ello que los demás se tomen su merecido descanso.

Si bien es cierto que aún quedan muchas sugerencias, tips e informaciones que agregar, no es menos cierto que las ocho que se han nombrado le ayudarán a bajar la presión en el trabajo, mejorar el desempeño de su gente, tal vez también su imagen como líder, y humanizar las labores que se realizan en la empresa. Sin duda usted, como workaholic puede ser objeto de admiración para algunas personas, pero debe tener en cuenta que buena parte de su gente no es adicta al trabajo, por lo tanto quien debe adaptarse a lo que la mayoría considera sano, normal y legal, sin duda alguna, debe ser usted; hacerlo le ayudará a gestionar con éxito a su gente, crear lazos con su equipo y hacer del trabajo una experiencia agradable y no un verdadero infierno.